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Per le imprese il contratto di rete, correttamente applicato, costituisce un valido ed efficace strumento di utilizzo delle risorse umane. Un’azienda potrebbe, infatti, ottenere grandi vantaggi economici condividendo la spesa di personale altamente specializzato. Per questa tipologia contrattuale sono, inoltre, ipotizzabili sistemi premiali condivisi e contrattati tra aziende retiste e organizzazioni sindacali con l’applicazione della normativa fiscale di favore dei salari di produttività. La stessa contrattazione collettiva potrebbe prevedere anche incentivi per il personale, quali sistemi di welfare aziendale diffuso integrati da modalità lavorative flessibili. Quali sono i vantaggi del contratto di rete? Se ne parlerà nel corso del VII Forum TuttoLavoro, organizzato da Wolters Kluwer in collaborazione con Dottrinalavoro.it, RCS Academy e Corriere della Sera, in programma a Roma il 27 novembre 2019.Con contratto di rete si intende una innovativa forma di legame tra imprese, o più in generale tra operatori economici, in cui per giungere ad un fine comune ci si “allea” per meglio competere sul mercato. I soggetti retisti mantengono autonomia, indipendenza e specificità giuridica ma possono mettere a fattor comune ricerche, investimenti, marketing ed uso più efficiente del personale in forza a ciascun retista.
Come funziona il contratto di rete
In altri termini con il contratto di rete più imprenditori perseguono lo scopo di accrescere, individualmente e collettivamente, la propria capacità innovativa e la propria competitività sul mercato e a tal fine si obbligano, sulla base di un programma comune di rete, a collaborare in forme e in ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie imprese ovvero a scambiarsi informazioni o prestazioni di natura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica ovvero ancora ad esercitare in comune una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa (art. 3, comma 4 ter, del D.L. n. 5/2009).Il contratto di rete di imprese è disciplinato dall’art. 3, commi 4-ter, 4-quater e 4-quinquies del D.L. n. 5/2009, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 33/2009.Il contratto di rete, inizialmente riservato ad imprese, a seguito del “Jobs Act del lavoro autonomo”, ha aperto i propri confini anche al mondo delle professioni ordinistiche o meno. Infatti, al fine di consentire la partecipazione ai bandi e concorrere all’assegnazione di incarichi e appalti privati, è riconosciuta ai soggetti che svolgono attività professionale, a prescindere dalla forma giuridica rivestita, la possibilità di costituire reti di esercenti la professione e consentire agli stessi di partecipare alle reti di imprese, in forma di reti miste. di cui all’articolo 3, commi 4-ter e seguenti, del D.L. n. 5/2009, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 33/2009, con accesso alle relative provvidenze in materia (art. 12 c. 2 l. n. 81/2017).Leggi anche Contratti di rete: quali vantaggi per aziende e dipendenti
Distacco del personale
Volendo soffermarci sulle conseguenze lavoristiche del contratto di rete si deve primariamente evidenziare come la rete offra la possibilità di un utilizzo flessibile del personale. Anzitutto attraverso lo strumento del distacco, il cui uso all’interno della rete è stato facilitato dalla legge. Inoltre, con la possibilità, riconosciuta dalla stessa legge, di prevedere forme di codatorialità e di titolarità congiunta dei rapporti di lavoro facenti capo alle aziende retiste.E’ proprio il novellato comma 4 ter, inserito all’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003, che chiarisce che “qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa che abbia validità ai sensi del D.L. n. 5/2009, convertito, con modificazioni, dalla l. n. 33/2009, l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete.Per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso”.L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) con circolare n. 7/2018 ha analizzato le conseguenze lavoristiche del contratto di rete anche al fine di prevenirne e reprimerne usi elusivi. Affinchè l’automaticità dell’interesse al distacco, da una parte, e la messa a “fattor comune” dei dipendenti attraverso la codatorialità si producano nei confronti dei terzi, ivi compresi i lavoratori, è necessario che si proceda preventivamente alla iscrizione nel Registro delle imprese del contratto di rete (v. art. 3, comma 4 quater, del D.L. n. 5/2009).All’interno di una rete valgono le ordinarie regole in caso di assunzione del personale. I lavoratori devono essere assunti, mediante l’assolvimento dei relativi adempimenti di legge (comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto di lavoro, consegna della dichiarazione di assunzione e registrazioni sul LUL) da una delle imprese partecipanti anche laddove si tratti di socio di cooperativa. Detti lavoratori potranno essere distaccati dall’azienda titolare del rapporto di lavoro verso altri soggetti retisti.Il requisito della motivazione dell’interesse del distaccante è dato per assolto dal Legislatore nella stessa costituzione della rete, quindi la impresa distaccante e distaccataria non dovranno necessariamente ricercare ulteriori motivazioni per il negozio giuridico attivato. Bisogna però fare attenzione alla circostanza che permangono, al fine della genuinità del distacco stesso, gli altri elementi ritenuti essenziali dall’art. 30 del D.Lgs 276/03. In particolare, il rapporto dovrà essere informato alla temporaneità che, in questo caso, potrà anche essere correlata alla durata stessa della rete ove il distacco risulti necessario per il raggiungimento delle finalità proprie.Appare opportuno ricordare come la “liberalizzazione” del distacco tra retisti non sia generalizzata ma anzi debba essere sempre strettamente correlata alle finalità che il contratto di rete intende perseguire e pertanto, si ritiene utile, indicare già nel contratto di rete le tipologie dei lavoratori interessati a possibili distacchi presso altri utilizzatori retisti.Anche all’interno della rete poi bisognerà ricordare che ove il distacco comporti un mutamento di mansioni questo debba avvenire con il consenso del lavoratore interessato. Quando comporti poi un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito, il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive. Utile infine ricordare che il distacco all’interno di una rete non esclude gli obblighi di comunicazione ai sistemi informativi dei Servizi provinciali per l’impiego nel cui territorio è collocata la sede di lavoro (entro 5 giorni) e la registrazione sul LUL dell’impresa distaccataria dei dati generali del lavoratore distaccato.Dopo la stretta normativa sul contratto a termine e sulla somministrazione a termine (D.L. n. 87/2018 – decreto Dignità) si sta registrando un rinnovato interesse verso il contratto di rete quale elemento regolatore di flessibilità di impiego di lavoratori coniugata con la stabilità contrattuale.In pratica, vista la relativa semplicità di “scambio di lavoratori” si registrano esperienze di raggruppamenti di imprese con esigenze temporali di impiego complementari in cui lavoratori, assunti formalmente da una o più imprese retiste, vengano distaccati ad altre imprese nei momenti di bassa necessità occupazionale da parte dell’impresa datrice di lavoro.
Utilizzi elusivi del contratto di rete
Ovviamente, come in ogni umana attività, vicino agli utilizzi propri dell’istituto si cominciano a registrare anche utilizzi elusivi dello stesso. Infatti, una artificiosa rete potrebbe costituire luogo di sfruttamento e di falsa somministrazione di lavoratori che, assunti formalmente da una società della rete magari una falsa cooperativa, venissero distaccati presso le altre con retribuzioni più basse e diritti ridotti.L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la ricordata circolare n. 7/2018, ha evidenziato come tali comportamenti possano integrare le fattispecie di reato previste dall’art. 603 bis c.p. come modificato dalla l. n. 199/2016 che ha introdotto disposizioni contro lo sfruttamento dei lavoratori ed in contrasto del fenomeno del caporalato. Infine dopo la reintroduzione del reato di somministrazione fraudolenta, ad opera del D.L. n. 87/18, un distacco posto in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, può costituire una forma di somministrazione fraudolenta alla stregua dell’appalto illecito.E’ opportuno poi ricordare come all’interno di una rete tutti gli utilizzatori di manodopera distaccata siano legati con il datore di lavoro distaccante da vincoli di solidarietà rispetto agli obblighi retributivi e contributivi nei confronti del personale distaccato.Utili strumenti per proteggere i genuini contratti di rete ed il conseguente rispetto degli impegni sociali degli imprenditori retisti risultano essere la certificazione dei contratti di lavoro. il contratto di rete è certificabile con le procedure di cui all’art 75 e segg. del D.Lgs 276/03, e l’asseverazione della conformità dei rapporti di lavoro (Asse.Co.) volta a garantire l’esatta applicazione delle norme di lavoro all’interno di ciascuna impresa ivi compresa quella distaccante.
Considerazioni conclusive
In questa ottica il contratto di rete, correttamente applicato, costituisce un valido strumento di efficientamento delle risorse umane che possono meglio operare là dove la loro specializzazione sia maggiormente richiesta. Un’impresa pertanto potrebbe ottenere grandi vantaggi anche di tipo economico condividendo la spesa di personale altamente specializzato e quindi con conseguenti elevate richieste retributive.Il contratto di rete stesso poi potrebbe costituire un virtuale “territorio di lavoro” regolamentato da disposizioni comuni discendenti da contrattazione collettiva di secondo livello. Sarebbero pertanto ipotizzabili sistemi premiali condivisi e contrattati tra aziende retiste e organizzazioni sindacali con l’applicazione della normativa fiscale di favore dei salari di produttività.La stessa contrattazione collettiva potrebbe prevedere elementi incentivanti e fidelizzanti per il personale, quali sistemi di welfare aziendale diffuso integrati da modalità lavorative flessibili (smart working). Una rete così costruita può essere vista come un vero laboratorio di buona flessibilità concordata che metta insieme raggiungimento di risultati, stabilità contrattuale, produttività.
